外聘营销总监的薪酬这么发，有激励性还不惹众怒

如果是公司内部晋升的销售总监，大家彼此熟悉，提拔成总监后薪酬可以对照过往收入水平来做调整，但外聘的营销总监或营销副总，为了具有吸引性，一般都会开高薪，但高薪除了触犯众怒外，有时候也容易被滥竽充数的人钻空子，好的薪酬设计，就要在老板的目标和高管的期望之间，找到一个平衡点。
润道学院认为，一个完整的薪酬体系包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬管理三部分，一般来说，高管的薪酬大都采取年薪制，具体金额要根据公司规模、盈利水平、岗位价值、业绩目标、工作环境、高管履历、行业水准等来确定，比如，目前润滑油圈的总监年薪大约在50万左右，如果你工厂偏远交通不便，可能就需要提高一些才能有吸引力，如果你工厂配套设置齐全，比如提供套间美食，就可以用行业平均薪酬水平来招募。

对于大部分销售人员来说，基本薪酬占比高，从而保障基本生活，而高管的基本薪酬占比就低了很多，但绝对值肯定会高过普通人员的，不能出现普通人员薪酬6000，而高管才8000，这样容易造成心理不平衡，从我们润道学院的经验来看，高管的基本薪酬要比下一个层级的职务人员薪酬高30%以上，但不要超过1倍，比如大区经理的基本薪酬是8000，那么，外聘总监的薪酬范围在1.2-1.6万之间比较好，避免空降人员被老员工排挤。这个薪酬是按月发放的，和业绩无关。
作为高管，是不能再发放客户佣金的，他的责任是带领、指导队伍，让整个部门的业绩提升，所以，考核就不能按月，一般来说采用季度考核，总盘子是年薪的3-4成，我们按年薪50万算，就是16万左右参与季度考核。销售是非线性的，季度薪酬为预发放，前3个季度都按4万发，第4个季度则看整体业绩是否达标，多退少补。
扣除基本工资、季度考核后剩下的不菲，为年终考核，如果完成了，则全部发放。一般也会设置个上下浮动比例，比如完成90%的任务指标，也全额发放，如果超额10%完成，则超额部分给予月度平均年薪的2倍，超额20%给予3倍。举例，还是按年薪50万算，相当于月薪4万，任务超额10%，则额外奖励8万，超额20%，则给予奖励12万。
那么，双方合作彼此满意，第二年的薪酬怎么制定呢？高管获得了公司认可，一个是可以对年薪上浮，相对应的就是基本月薪、季度奖励上调，当然，销售任务也会对应调整。对于表现极其出色的，甚至可以拿出干股作为奖励，甚至有的公司直接工商备案变更，是货真价实的股份，从而牢牢的锁定高管。也有的公司直接划出一个牌子给高管操作，公司只收取加工费用，比OEM代工给的政策力度还大，让高管变相的成为创业者，动力满满激情四射。