薪酬激励有很多种，但核心就是：佣金制、奖金制

薪酬制度一直是老板和员工的博弈史，从没有完美。年底了，销售团队如何奖励呢？重赏之下有勇夫，一个懂得分钱的老板，才能赚到钱。那么，我们怎么给员工分钱呢？基本上就两种方式：佣金制、奖金制。

1、佣金制：销售人员的收入是底薪+佣金，低些是旱涝保收，维持员工的基本生活，佣金则是按销售额提取，比例大都是浮动的。比如，底薪3000元，佣金提成3个店，如果员工卖了10万元的产品，就是3000的佣金。有的企业，为了鼓励员工多卖利润高的产品，就会做些调整，低端的2个点，高端的5个点；或者月销10万以下3个点，10万以上的部分，5个店，其本质没变，虽然看似简单粗暴，但非常有效，卖得多，收入就多，员工自己都能算出收入来，
但会遇到这样的烦恼：无法对贫瘠、富裕的市场区别对待，比如，山东、河北、河南是传统的民族润滑油品牌大省，销量容易做出来，而上海、北京、广州做起来就难了很多，如果按佣金制度的话，没有人愿意去北上广。还会造成销售人员尽量“捡”客户，而不是“挖”客户。比如，浙江某个润滑油企业，每2年做一次区域调整，每次区域调整时，几乎都会争吵甚至打闹。
2、奖金制：基本逻辑是底薪+奖金，设定一个小孩搜指标和一个与之对应的奖金，然后根据指标的完成情况，按比例获得奖金。比如销售指标10万元，奖金是5000；如果完成了任务的6成，按比例发放就是3000；而超过10万后，还有超额奖金。
奖金制度能解决区域贫富问题，比如山东的销售指标是30万，而上海是8万，但奖金都是5000，这样，就能鼓励优秀人才来开拓新市场了。为了控制一些人躺赢，一些企业设置了“及格线”，如果没有达到指标的6成，奖金取消。
但是，一个区域制定多少任务才合理呢？比如，江苏区域，这个销售做到10万都很吃力，但换了一个人，说不定他能做到20万呢？到底是区域问题，还是销售人员的能力差异？从销售人员角度来说，一定是希望指标定的越低越好，而公司希望越高越好；而且，今年完成了，明年的指标一定只高不低，那么，到底制定多少任务，才不会出现鞭打快牛的现象呢？
3、混合制：没有两全其美，那就把两种方法杂合起来：底薪+佣金+奖金。比如，销售目标是10万元，完成奖励5000；低于6成，没有；高于6成，按完成比例给予奖励；超额部分，双倍奖励。
比如，销售人员完成了15万元任务，10万元部分，奖励5000；而超出的5万元，按10万奖励5000，也就是5个点的双倍计算，5万元也有5000的奖励，从而，销售人员可以获得1万元的奖励。
这样的混合方式，相对来说公平一些，但依旧不算完美，比如，销售人员会为了奖金和佣金，进行人为的订单调度，严重影响客户满意度。一些企业，又不得不增加一些新的制衡，比如新客户开发比例，来督促销售人员走出去；客户打分，加强销售人员的服务考核……
上有政策下游对策，人民群众是聪明的，不管什么制度，都有空子可钻。薪酬制度，就是一部老板和员工的斗争。