人才招聘的演变史告诉我们，润滑油招聘就别做了

在线招聘行业的初代三大王者：智联招聘、中华英才网、前程无忧，商业模式，用6个字概括就是：卖广告，卖简历。在这套模式里，企业需要在招聘网站上发布职位，买推荐位，这就要花钱了。然后求职者投递简历以后，企业下载简历，这个时候还需要付一次钱，按简历量收费，这个模式糅合了招聘会和报刊广告。借由互联网的力量，收集简历的效率要远胜过去。
这是典型的双边市场效，就是指在平台经济里，存在着两种不同类型之间的用户，双方互为供给方。其中任何一方的规模扩大，都会带来另一方的体验改善。

在招聘网站这个案例中，发布职位的企业越多，求职者越容易找到工作。而随着求职者的增加，也有越来越多的企业愿意选择使用网上招聘。而一个双边市场的启动，最好就是从其中一端入手撬动，另一端就能跟上。如同滴滴在初创阶段，选择从司机供应入手，解决了司机和车，不怕没有乘客来用。
而类似招聘网站这种B2C的平台，一般都会先去撬动C端，也就是普通消费者和求职者。用户量大了，企业自己过来发布职位了。而事实上，招聘网站也是这么做的。或者说，他们什么也没做，因为时代的大趋势已经帮他们把事情都做完了。
因为，在1996年前后，高校开始取消毕业生包分配。当时还属于天之骄子的大学生群体突然发现，自己的未来以后得自己负责，得赶紧出门找工作了！到了1999年，全国高校开始了大规模扩招。作为「白领预备队」的大学生突然多了起来，大量高素质人才需要找到合适的工作。在这样一个火热的时代，招聘网站根本不需要考虑什么冷启动问题，它从一开始就是热的。
随着国内人力市场逐渐成熟，这个模式开始跟不上时代了：匹配度太低。用人单位花了钱在招聘网站上挂职位，花了钱下载了一大堆简历。但HR一看，一千份简历里只有十份符合要求，绝大部分都是废简历。这笔钱花的就让人很不爽了。
再往深一点说，匹配度低，反映的是招聘网站在「招聘-简历-面试-用人」这整个链条中，所能提供的价值是很薄的，几乎就是个简历收集器。以前这三家招聘网站都是针对高端人才的，但是现在，稍微有点行业经验的都不会上智联找工作了。
新的招聘模式，比如Boss直聘，说白了就是在传统的招聘网站投递简历的基础上，加入猎头服务，比如让猎头主动帮助企业寻找平台上合适的简历，计费方式也从按简历计费改为按入职成果计费。通过猎头的服务，减少了用人单位筛选简历，以及与候选人沟通的工作，以效果计费的方式也肯定比过去更加先进。
招聘行业的发展史和婚恋市场的进化非常类似：从最早的包办婚姻（包分配），开始进化到相亲角（招聘会）和报刊征婚（报刊招聘），再进化到网络相亲（招聘网站）和婚恋网站（猎头平台）。到如今，约会软件和直聊招聘，产品形态几乎已经大一统。这个时候，你以无畏的精神做打磨润滑油招聘、润滑油人才类网站，只能是开始就是结束。