纯基本薪酬模式缺点多多，但也非一无是处

销售人员的工作时间、地点、方式高度灵活，过程难以监督；然而，工作绩效往往有明确的具体数字化表现，但业绩会有很大的不稳定性和风险性，由此，其薪酬就难以和内勤人员一样，一般来说，销售部门的薪酬方案：既要体现销售业绩，又要考虑非人为因素的影响；既要引导销售人员重视销售结果，又要促使其关注销售过程。

所谓纯基薪模式就是按月给销售人员发放数额固定的基本工资，很少会参考销售人员的业绩不同而作调整。
当然，由于员工薪酬与其销售业绩没有挂钩，使得薪酬的激励性较差，并降低了薪酬的可变性，还可能使销售人员忽视销售结果而只注重销售过程。
为增强纯基薪模式的激励作用，实践中衍生了一种销售人员梯式基本薪酬方案，根据上一年度的销售业绩设定不同的基本薪酬以奖励业绩优秀的销售人员。
比如，上年销售300万的，薪资是8000；销售500万的，薪资是12000。
但当销售业绩降低的时候，基本薪酬也需同时减少，这往往会导致销售人员的不满。
正因为纯基本薪酬模式具有的这些缺点，这种模式在实践中非常少见，仅用于以下几种情况：
1、适用于高技术含量产品或服务的销售：此时需要提供专门化的产品或方案，销售人员只是协调者，其工作是事务性或例行性的，灵活性和风险性都较小，不同销售人员在其中体现出的价值差异不大。
2、适用于额度巨大、销售周期长的产品或服务的销售：比如大型飞机、海轮等，其销售周期都很长，甚至跨年度，在这个周期内更多的工作聚焦于维持现有客户关系、传递客户需求、发展潜在客户等方面上。
此时，实施纯基薪模式能够降低薪酬成本，当然，在这笔大单子完成后，就应当对销售人员进行相对丰厚的奖励。
3、适用于“开路先锋”：有些销售人员的主要职责在于创造客户需求、扩大新产品的影响力和提高顾客认知，而非将产品直接销售给客户终端。其工作是例行的，所以也适用这种纯基薪模式。
4、适用于市场多变而难以预测的情况：这时，由于市场多变，难以确定销售目标，销售人员的努力程度对工作结果的实际影响很难评价，采用纯基薪模式则相对合理。
5、适用于新进销售人员的过渡期：此时，销售人员尚处在对企业、产品、客户等进行熟悉的阶段，不能按照正常工作标准进行考评，所以也适合用这种薪酬模式。